今天这则消息，带来的“瞳孔地震”可不小。
2026年3月31日公告显示，2025年鲁北化工实现营收50.89亿元，同比下降11.43%，归母净利润从2.61亿元降到3827万元，同比暴跌85.34%，可五大高管的薪酬却在“逆势上扬”：
董事长陈树常的薪酬从108.46万元涨到118.11万元，总经理冯祥义的薪酬从93.23万元涨到102.28万元，董事、副总经理张金增薪酬从72.67万元涨到79.30万元，副总经理杜建豹从79.25万元涨到87.59万元，董事、副总经理、财务总监马文举的薪酬从50.76万元直接涨到81.65万元。13个高管税前总薪酬从623.30万元涨到640.62万元。
公告里明明写着“绩效薪酬和经营效益挂钩”，可当“经营效益”跌成“骨折价”，三大高管的绩效薪酬却在逆势上涨。
《关于公司董事2025年度薪酬情况和2026年度薪酬方案》已经公司董事会审议通过，并发布公告，履行了披露义务，尚需提交公司2025年年度股东会进行审议。
01
为什么企业利润下跌8成，一些高管的薪酬却在逆势上扬？
公告显示，鲁北化工的高管薪酬分三块：基本薪酬、月度绩效薪酬、年度绩效薪酬。基本薪酬根据其教育背景、从业经验、工作年限、岗位责任、行业薪酬水平等固定指标，按月发放；绩效薪酬分月度绩效薪酬和年度绩效薪酬，月度绩效薪酬以月度经营目标为考核基础，按月发放；年度绩效薪酬以年度经营目标为考核基础，按年发放。绩效薪酬占50%以上。
听起来挺合理，细品好像又感觉哪里不对。
要是绩效薪酬真“挂钩”，2025年经营效益跌了85.34%，绩效薪酬就算不跌8成，至少也得缩水吧？可现实是，五大高管的薪酬都有不同程度地上涨，最高涨了30.89万元。
这种“固定薪酬兜底+绩效弹性不足”的设计，本质上是把高管的“风险”锁死了。
企业经营好的时候，大家一起分蛋糕，都能理解；可企业经营差的时候，高管的蛋糕“不仅没小反而大了”，大家对这样的绩效计算方式感到神奇。
02
2025年10月证监会刚修订了《上市公司治理准则》，2026年1月就施行，第57条规定：上市公司董事和高级管理人员薪酬应当与市场发展相适应，与公司经营业绩、个人业绩相匹配，与公司可持续发展相协调。
第59条规定：上市公司较上一会计年度由盈利转为亏损或者亏损扩大，董事、高级管理人员平均绩效薪酬未相应下降的，应当披露原因。
监管新规的本质，是逼着企业把“薪酬-业绩”真正挂钩，不能让“绩效挂钩”变成“文字游戏”。 不过需强调的是，薪酬水平的差异往往与企业规模、业务结构、区域特性等多重因素相关，具体成因需结合实际场景分析。
薪酬机制不是“数字游戏”，而是企业治理的“温度计”。周期下行不可怕，可怕的是“利益绑定”松了扣。只有让高管的“钱袋子”和企业业绩“同频共振”，薪酬机制才能更好地起到激励作用。我们相信，随着监管对“薪酬-业绩”挂钩要求的细化，上市公司的薪酬实践也会逐渐走向科学与透明。
文章来源：中外涂料网
责任编辑：陆虎
特别声明：文章版权归原作者所有。本文转载仅出于传播信息需要，并不意味着代表本平台观点或证实其内容的真实性；文中图片仅供个人学习之用，著作权归图片权利人所有。任何组织和个人从本平台转载使用或用于任何商业用途，须保留本平台注明的“来源”，并自负版权等法律责任；作者如果不希望文章或图片被转载，请与我们接洽，我们会第一时间进行处理。
