这些年，“用工荒”问题一直困扰着制造业。每年春节一过，各个公司都使尽浑身解数到处招人，这已经是老生常谈，不值得再费唇舌了。在这里，我想说的是比“用工荒”更严重也更隐蔽的问题——“销售人才荒”。很多企业在春节前做好了来年的销售计划，但是销售团队却迟迟组建不起来。面对渠道老化，品牌衰微的严峻局面，如果销售团队凋零，后果可想而知。
某中型涂料厂，产品性价比很受用户欢迎，短短数年就突破5000万的年销售规模，老板期待2017年大展宏图，从2016年第四季度就开始招人，直到今年春节过后，仍然一个都没有招到。甚至前来面试的人也是寥寥无几。原因很简单：没有招聘专员，请行政文员临时搜简历，约面试，基本无效。这时，老板才痛切地感受到，本来应该超前的人力资源工作却落到企业发展后面了。
某小型涂料企业，老板靠做工程施工起家，一个人撑起全公司的订单，在营销板块上，销售团队只有一个半人，一个人专职负责施工现场监控，另一个除了负责施工现场监控，还要负责生产。近年来，工程施工垫资越来越难收，人脉作用也越来越弱，老板才想到应该有经销渠道，但是谁来为他建设渠道呢？
记得在一次顺德涂料商会的年会上，发言和论坛的话题全部聚焦到了“人才哪里来，怎么用”上，会议因此而引起了高度关注和深入思考。那次，我明确地提出自己的观点：中小企业在人力资源建设方面的投入，应该“超前消费”。时至今日，我依然认为这个建议对于中小涂料企业来说极其重要。因为人力资源建设是工作“母机”，其它各项工作都要靠这台机器先运转起来，产生效能之后，才有可能动起来。我记得，当时有不少人对于我的观点表示质疑，我希望今天他们终于能够修正自己的理念。
你为什么会遇到“销售人才荒”？
首先是不重视，不舍得。很多老板认为只要自己能搞定就不必请人，即使明知自己已经搞不定了，还是习惯性地在自己身上挖掘潜力。对于他们来说，别说是储备人才，超前消费，就是等米下锅式的人才录用都犹豫再三，尽量节约。在这类公司的销售团队里，大专生寥寥无几，初中生比比皆是，甚至小学文化程度的人员都可能做销售。
其次是不敢用，不会用。销售人才不好管，待遇要求高，费用大，而且不一定忠诚，可能带走自己的客户。更重要的是，他们中间大多数人都不能在老板预期的时间内做出让老板可以接受的业绩。面对这种现实，只有很少数企业能够在管理和培训上做功课，从而走出困境，多数企业因为不敢用不会用销售人才而一次次失去业绩增长的机会。
第三是不会和人力资源干部相处。见过很多老板，压根就不知道如何领导人力资源干部，如何搭建人力资源班子，更不会在花钱的问题上听取人力资源干部的意见。这样一来，“销售人才荒”的问题长期得不到解决，销售业绩逐渐萎缩。
有人会说，我没有大企业的实力和平台，找不到人才可以谅解。我说：还是不要为自己的失败找理由了。看看那些生机勃勃的小企业，找找自己和他们的差距才是正路。
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