如何利用员工的期望来达成人力资源的管理

    企业经营中有一些风险很容易被管理者给忽视，“员工的期望值的风险”是其中之一。根据马斯洛的需求理论，员工的需求从低到高，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。像金字塔一样，大多数的企业忙于满足员工的前两项需求，生理、安全，实际上，出现问题最多的往往是员工，后边三项的需求得不到很好的满足。

    员工和企业之间有一种很特殊的关联，这种特殊的关联被称为“心理契约”，它包括员工对组织有一种期望，组织对员工也有一种期望，就是互相有期望。如何不违背员工与组织之间的心理契约，如何管理员工的期望是一个重要的事情。

    心理契约原本上是一个社会心理学提出的概念，在20世纪60年代初被引入管理领域。广义的心理契约是指，存在于企业和员工之间的这种一系列无形的、内隐的、不能书面表达的这种希望，也就是企业中各个层次之间、各个成员之间，任何时候都广泛存在的，没有正式书面规定的心理期望和心理暗示。

    卢梭不太同意把心理契约定位在企业这个层面上，他认为企业不具有主体性，因而不会有统一的期望。在这个基础上，他也提出了一个相对比较狭义的心理契约概念，即心理契约是员工以自己和企业之间的关系为前提，以承诺、信任和感知为基础，自己和企业之间彼此形成的责任和义务的各种信念。

    20世纪末，有研究者对英国各个地区各个行业，雇员和企业之间的心理契约做了调查发现，企业和雇员之间的这种义务的期望，主要有：守时、敬业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象、互助七个方面；员工对于企业的义务的期望，主要有：培训、公正、关怀、协商 、沟通、信任、友善、理解、安全、一致性、后边才是薪资、福利和工作稳定十二个方面。研究表明在员工和企业双方心理契约中，他们对组织义务的期望、友善、理解、福利、安全、薪资以及工作稳定等方面还有一定的差异。双方在对员工义务的期望中，在忠诚、爱护组织资产和体现组织形象等方面也存在着不一致，员工比较强调爱护资产、体现组织形象，而组织更强调忠诚，这一点尤其需要管理和关注。

    心理契约能够对员工的工作态度和行为产生重大的影响，有研究表明，员工在心理契约得到有效兑现的情况下，他就会表现出更高的工作的满意度、留职的意愿和对组织的信任感。相反组织破坏了他的心理契约或发生心理契约的违背现象，那么就会对员工的工作态度、行为、产生重大的负面影响。

    现在很多企业一直强调 “公司是一个家”，他们注重拉高员工和公司家的感觉，但是公司它并不是一个“家”，无法用对待家人的方式来对待员工，所以说员工特别容易受到伤害，达不到预期，往往出现背离公司期望的这样的行为，甚至彼此都会受到伤害。家的这种提法，实际上是应该做限定的，因为企业毕竟是一个产生利润的组织；而家，它的情感因素会更多。所以说，简单的把公司称为一个家，那么失望总会伴随着期望产生，我们有很多的决策，情绪的变化，其实都不是基于理性的思考，而是对比之后产生的心理落差。因此，企业的领导者们，如果要建立一个稳定的、牢固的心理契约关系，做好员工的期望管理，或者叫期望值管理，就应该从根本上管理员工的期望，可能采取的做法有以下三种：

    第一个：关注期望

    我们每一个人都活在自我的世界里，用自己的标准看待他人的行为，相反却对他们的期望漠不关心，或者知之甚少。

    曾经有这样的老板，下属员工的岗位因为公司的这种决策调整取消了，为了保证项目工作不出问题，也就是说哪怕员工已经听到了风声前来打探了，这位管理者还是遮遮掩掩不置可否。直到最后一刻，员工终于知道了真相，开始在他的办公室里情绪失控，大吵大闹，最后不得不采用了报警的处理方法。这是典型的忽略员工期望导致的悲惨教训。关于期望值的沟通越清楚，企业的员工满意度就越高，离职率也就越低，这是第一点。

    第二点：引导期望

    我们不能光关注还要引导，毕业员工是在企业处于一种成长的过程，任何时候员工的期望值都需要引导，有很多的离职后又回来的员工，大部分都是因为之前缺乏有效的引导，造成了心理落差太大，等出去了才知道，转了一大圈发现还是这个公司好，又回来了。引导期望值的核心就是要把员工的期望控制在有把握的标准上，不至于在结果出现以后产生比较大的心理落差。

    第三点：确保结果

    公司任何一个事情，不管是有情管理还是无情管理都要有个结果，员工的工作行为产生的最终结果符合预期的标准，甚至做得更好，这样多出了基准线，那就是管理者超越期望的部分。也能让员工产生惊喜的部分。企业管理者务必要使期望和结果保持一致，否则就有可能产生落差，造成员工情绪的波澜。

    每一个员工都希望获得好的职业发展，这无可厚非，也是一件好事。主管在与员工做关于职业发展规划的时候，要注意管理员工的期望值。管理员工的期望值不是压低员工的期望值，而是客观合理地分析员工的情况和现实拥有的资源，帮助员工务实地获得职业的发展。打造体现这种人文、关怀、坦诚、正直的企业氛围。当然这项说起来容易，做起来还是比较困难的，需要莫大的毅力和耐心，还有时间。然而这却是企业长足发展的根本之一。韦尔奇在GE用了10年时间打造了坦诚、正直的文化氛围，也才有了世界上最出色的公司和最伟大的 CEO韦尔奇。

    虽说提倡人性化管理，提倡轻松的管理氛围，但是企业也要严守规章制度，就像高压线一样，谁也不能触碰，否则严惩不贷。在高压线以内，尽力为员工提供愉快的便利，同时加强企业文化的培训等思想教育，相信一定会营造出一个良好的工作环境。